Kategorie: Droit du travail

Réforme du travail à temps partiel en Allemagne

Le 1er janvier 2019, de nouvelles règles sont entrées en vigueur en Allemagne sur le travail à temps partiel. Une nouvelle disposition a été introduite qui prévoit un droit de certains salariés au travail à temps partiel.

La question du travail à temps partiel est principalement réglée dans la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG). Des règles spéciales existent en dehors de cette loi. Dans le cadre de la réforme, un nouveau paragraphe 9a a été introduit dans la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée relatif à « la réduction limitée dans le temps du temps de travail » (zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitbeitszeit). En vertu de cette disposition, le salarié peut revendiquer que le temps de travail initialement convenu soit réduit.

Or, le droit du salarié de revendiquer une réduction du temps de travail initialement convenu est soumis à des conditions restrictives. En particulier, ce droit n’existe que vis-à-vis des employeurs qui emploient en règle générale plus de 45 salariés. Ainsi, la disposition n’est pas applicable aux petites entreprises et même les entreprises moyennes ne sont pas systématiquement concernées. Dans les entreprises employant plus de 45 salariés, seulement un salarié sur quinze a droit au temps partiel (les modalités de calcul de ce nombre sont spécifiques).

Lorsque le salarié qui souhaite bénéficier du nouveau paragraphe 9a de la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée travaille pour un employeur auquel la nouvelle disposition est applicable, il doit soumettre à son employeur une demande (Antrag) qui doit avoir la forme d’un texte (ce qui est moins que la forme écrite). Cette demande ne peut pas être formée avant que la relation de travail ait durée au moins six mois et elle doit être formée au moins trois mois avant le début de la période de travail à temps partiel. Il y a donc en pratique une durée d’attente de neuf mois avant de pouvoir bénéficier du paragraphe 9a.

Dans sa demande, le salarié doit préciser la période pendant laquelle il veut bénéficier du temps partiel. Cette période doit être d’un à cinq ans. Cette période ne peut pas être modifiée en cours de route. En revanche, le salarié ne doit pas donner les motifs de sa demande de travail à temps partiel. Toutefois, l’employeur peut refuser d’accorder le temps partiel demandé, si des motifs entrepreneuriaux (betriebliche Gründe) s’y opposent.

Vous êtes employeur confronté à une demande de travail à temps partiel sur le fondement du paragraphe 9a de la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée et vous ne savez pas comment y réagir ? Ou vous êtes salarié souhaitant former une telle demande ? Contactez-nous. Nous vous assisterons dans vos démarches.

Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !

Réforme de l'intérim en Allemagne

Le 10 octobre 2016, le parlement allemand (Bundestag) a voté une réforme de la loi sur la mise à disposition de salaries (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG). Le but de cette réforme est notamment de renforcer le statut des salariés intérimaires. La réforme entrera en vigueur le 1er avril 2017.

Tant les entreprises d’intérim (Verleiher) que les entreprises utilisatrices (Entleiher) devront prendre des mesures pour se conformer au nouveau droit, si elles veulent échapper à des sanctions qui peuvent s’avérer très pénibles.

Désormais, le contrat de mise à disposition (contrat entre l’entreprise d‘intérim et l’entreprise utilisatrice) devra spécifier expressément qu’il porte sur une mise à disposition de salaries intérimaires (Arbeitnehmerüberlassung). En outre, il devra designer l’identité des personnes qui seront mis à disposition, paragraphe 1 (1) 5, 6 AÜG nouveau.

Le non-respect de ces obligations dites de désignation et de concrétisation (Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht) peut être sanctionné par une amende pouvant aller jusqu’à 30.000 euros. En outre, le contrat d’intérim (contrat entre l’entreprise d’intérim et le salarié intérimaire) sera nul et un contrat de travail ordinaire sera réputé avoir été conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice, paragraphes 9 (1) numéro 1a, 10 (1) AÜG nouveau.

Cet effet se produira de plein droit le 1er avril 2017, si un contrat de mise à disposition en cours n’est pas à cette date conforme au nouveau droit.

Parmi les autres contraintes imposées aux acteurs de l’intérim, les plus importantes sont les suivantes :

La mise à disposition ne pourra plus en principe excéder dix-huit mois, paragraphe 1 (1b) 1 AÜG nouveau. Une convention collective (Tarifvertrag) peut dans certaines limites déroger à ce délai qui commence à courir le 1er avril 2017. Dans la mesure où ce délai peut être interrompu sous certaines conditions, il faudra désormais surveiller ce délai pour chaque salarié intérimaire. Outre une amende, la sanction du non-respect de cette règle est la nullité du contrat d’intérim et l’existence d’un contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice, paragraphe 9 (1) numéro 1b, 10 (1) AÜG nouveau.

Après neuf mois, les salariés intérimaires devront recevoir la même rémunération (equal pay) que les salariés de l’entreprise utilisatrice qui ont des fonctions similaires, paragraphe 8 (1) AÜG nouveau. Le non-respect de cette contrainte pourra être sanctionné d’une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 euros et le salarié pourra réclamer la rémunération de son homologue chez l’entreprise utilisatrice. Enfin, l’autorisation de l’entreprise d’intérim pourra être révoquée, ce qui entrainera un contrat entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice, paragraphe 9 (1) numéro 1, 10 (1) AÜG nouveau.

Un salarié intérimaire ne pourra plus prendre la position d’un salarié qui est en grève, paragraphe 11 (5) AÜG nouveau. Des règles de mise en œuvre de cette nouvelle contrainte devront être respectées. Le non-respect de cette contrainte pourra être sanctionné d’une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 euros.

Tant les entreprises d’intérim que les entreprises utilisatrices devront donc prendre des mesures pour se conformer au nouveau droit. Nous somme à votre disposition pour vous soutenir dans vos démarches.

Attention : Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !