Kategorie: Arbeitsrecht

Neuer Arbeitnehmer-Datenschutz ab 25.05.2018

Bislang galt für den Beschäftigtendatenschutz im Wesentlichen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das in § 32 BDSG eine Sonderregelung über die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses enthielt. Ab dem 25. Mai 2018 gelten neue Regeln für die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten.

Die neue Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/36/EG, kurz Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO), geht dem deutschen Recht zwar vor, sie gestattet es aber den Mitgliedstaaten gemäß Art. 88 DS-GVO, im Beschäftigungskontext „spezifischere Vorschriften“ vorzusehen.

Der deutsche Gesetzgeber hat diese und andere sogenannte Öffnungsklauseln der DS-GVO genutzt und ein neues BDSG erlassen, das die von der DS-GVO gelassenen Spielräume ausfüllt. Das neue BDSG tritt zeitgleich mit dem Wirksamwerden der DS-GVO in Kraft und enthält in § 26 BDSG neu eine neue Regelung, die § 32 BDSG alt im Wesentlichen übernimmt, aber auch Fragen regelt, die in § 32 BDSG alt nicht geregelt waren.

26 BDSG neu ist also eine zentrale Vorschrift des neuen Arbeitnehmerdatenschutzrechts. Wegen des Vorrangs der DS-GVO vor § 26 BDSG neu müssen aber beide Vorschriften immer zusammengelesen werden.

26 (2) BDSG neu regelt die Anforderungen an die Einwilligung von Arbeitnehmern in die Datenvereinbarung. Diese Regelung ist aber nicht abschließend. Daneben müssen die Regelungen der DS-GVO über die Einwilligung beachtet werden. Diese sind vor allem in Art. 7 DS-GVO, aber auch in Art. 4 Nr. 11 DS-GVO und in den Erwägungsgründen 42 und 43 der Verordnung zu finden.

Die Regelung in § 26 BDSG neu ist nicht abschließend. Zahlreiche Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmerdatenschutz sind jetzt nicht mehr im BDSG, sondern in der neuen DS-GVO geregelt. Das gilt insbesondere für die in Art. 13 und 14 DS-GVO geregelte Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer umfassend über die Datenverarbeitung zu informieren, sowie für die in den Art. 15 ff. DS-GVO geregelten Betroffenenrechte auf Auskunft, Berichtigung, Löschung usw.

Die neue Regelung ist umfangreich und weicht vielfach erheblich vom bisherigen Recht ab. Verstöße gegen das neu Recht lösen ab dem 25. Mai 2018 schwere Sanktionen aus. Wir unterstützen Unternehmen dabei, ihre betrieblichen Abläufe an das neue Recht anzupassen und so Sanktionen zu vermeiden.

Achtung: Dieser Beitrag enthält nur allgemeine Hinweise und ersetzt keinesfalls eine Beratung im Einzelfall. Dieser Beitrag gibt die Rechtslage zum Zeitpunkt seiner Erstellung wieder, spätere Änderungen der Rechtslage sind nicht berücksichtigt. Sprechen Sie uns an!

AÜG: Überlassungsdauer begrenzt ab dem 1. April 2017

Am 21. Oktober 2016 hat der Bundestag eine Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beschlossen, die am 1. April in Kraft tritt. Die Reform dient vor allem dem Schutz von Leiharbeitnehmern und erfordert ein Tätigwerden von Verleihern ebenso wie von Entleihern. Das Gesetz regelt insbesondere eine neue Höchstüberlassungsdauer.

Gemäß § 1 (1) 4 AÜG in Verbindung mit 1 (1b) 1 AÜG darf der Verleiher künftig den Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen, der Entleiher den Leiharbeitnehmer nicht länger beschäftigen. Ein Verstoß gegen dieses Verbot hat die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher und das Zustandekommen eines Vertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher zur Folge, §§ 9 (1) Nr. 1b, 10 (1) AÜG. Außerdem können Geldbußen bis zu 30.000 € festgesetzt werden.

Schwierigkeiten kann die Berechnung der Frist bereiten: Wird der Leiharbeitnehmer beim Entleiher abgezogen, so ist die Zeit, in der der Leiharbeitnehmer nicht beim Entleiher beschäftigt ist, nicht zu berücksichtigen. Kehrt der Leiharbeitnehmer dann aber zum selben Entleiher zurück, so ist bei der Berechnung der Frist grundsätzlich die frühere Überlassung zu berücksichtigen. Frühere Zeiten bleiben nur dann außer Betracht, wenn die Unterbrechung mehr als 3 Monate dauerte, § 1 (1b) 2 AÜG.

Für eine Unterbrechung der Frist reicht es nicht aus, dass der betreffende Leiharbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz desselben Entleihers versetzt wird; für die Berechnung der Frist kommt es einzig darauf an, ob der Leiharbeitnehmer beim selben Entleiher beschäftigt ist, § 1 (1b) 1 AÜG.

Sie beschäftigen Leiharbeitnehmer als Verleiher oder Entleiher und möchten sicherstellen, dass Sie nicht gegen die Höchstüberlassungsdauer verstoßen? Wir beraten Sie gerne.

Achtung: Dieser Beitrag enthält nur allgemeine Hinweise und ersetzt keinesfalls eine Beratung im Einzelfall. Dieser Beitrag gibt die Rechtslage zum Zeitpunkt seiner Erstellung wieder, spätere Änderungen der Rechtslage sind nicht berücksichtigt. Sprechen Sie uns an!

AÜG: Pflichtangaben ab dem 1. April 2017

Am 21. Oktober 2016 hat der Bundestag eine Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beschlossen, die am 1. April in Kraft tritt. Die Reform dient vor allem dem Schutz von Leiharbeitnehmern und erfordert ein Tätigwerden von Verleihern ebenso wie von Entleihern. Die neue Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht muss schon vor dem 1. April 2017 umgesetzt sein, da sonst unerwünschte Folgen eintreten.

In den neuen Sätzen 5 und 6 von § 1 (1) AÜG wird es ab dem 1. April 2017 heißen: „Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren“ (meine Hervorhebung).

Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss also künftig ausdrücklich von „Arbeitnehmerüberlassung“ sprechen (Offenlegungspflicht). Das wird zwar zumeist ohnehin der Fall sein, wenn eine Arbeitnehmerüberlassung gewollt ist. Anders ist es aber zumeist, wenn die Parteien eigentlich einen Werkvertrag schließen wollten, der aber als Arbeitnehmerüberlassung zu qualifizieren ist.

Erforderlich ist künftig außerdem eine Bezeichnung der Person des Leiharbeitnehmers, bevor dieser an den Entleiher überlassen wird (Konkretisierungspflicht). Nach herrschender Meinung erfordert dies eine schriftliche Bezeichnung der Identität des Leiharbeitnehmers, und zwar bevor er an den Entleiher überlassen wird. Nicht erforderlich ist aber offensichtlich, dass der Leiharbeitnehmer im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher) selbst konkretisiert wird. Praktisch wird also eine schriftliche Vereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher erforderlich sein, die unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag den / die zu überlassenden Arbeitnehmer bezeichnet.

Die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen § 1 (1) 5, 6 AÜG neu ergibt sich aus § 9 (1) Nr. 1a AÜG neu in Verbindung mit 10 (1) AÜG: Der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ist grundsätzlich unwirksam, „wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist“ (meine Hervorhebung). Außerdem „gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen“ (meine Hervorhebung). Schließlich können auch empfindliche Bußgelder verhängt werden.

Es besteht also unmittelbarer Handlungsdruck für Verleiher und Entleiher. Wir unterstützen Sie bei einer rechtssicheren Umsetzung der Reform des AÜG.

Andere Neuregelungen erfordern eine erweiterte Dokumentation der Arbeitnehmerüberlassung. Hierauf wird in einem weiteren Beitrag in diesem Blog (noch im März 2017) eingegangen werden.

Achtung: Dieser Beitrag enthält nur allgemeine Hinweise und ersetzt keinesfalls eine Beratung im Einzelfall. Dieser Beitrag gibt die Rechtslage zum Zeitpunkt seiner Erstellung wieder, spätere Änderungen der Rechtslage sind nicht berücksichtigt. Sprechen Sie uns an!