Kategorie: Droit du travail

La définition de l’intérim en droit allemand – et ses conséquences

En Allemagne, la mise à disposition de salariés (Arbeitnehmerüberlassung), en français communément appelée intérim, est réglementée par la loi relative à la mise à disposition de salaries (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG).

Le paragraphe 1 (1) AÜG, en soumettant la mise à disposition de salariés à une autorisation administrative, définit l’intérim comme suit : « Les employeurs qui, en tant qu’entreprises d‘intérim, souhaitent mettre des salariés (salariés intérimaires) à la disposition de tiers (entreprise utilisatrice), ont besoin d’une autorisation. Les salariés sont mis à disposition pour une prestation salariale, lorsqu’ils sont intégrés dans l’organisation du travail de l’entreprise utilisatrice et lorsqu’ils sont soumis à ses instructions. » (mise en évidence ajoutée)

Malgré cette définition qui paraît claire, la qualification d’une prestation de mise à disposition de salariés pose régulièrement difficultés : en effet, une prestation de service sous forme d’un contrat d’entreprise (Werkvertrag) ou de louage de services (Dienstvertrag) qui implique une intervention de salariés chez le maître d’œuvre n’est pas une mise à disposition de salariés.

Mais comment délimiter les deux types de contrats – mise à disposition de salariés, d’une part, contrat d’entreprise ou de louage de service, d’autre part ? Cette délimitation est importante, puisque la qualification d’une opération de mise à disposition de salariés est lourde de conséquences.

Selon la jurisprudence, ce qui est déterminant n’est pas la désignation de l’opération par les parties, mais la pratique contractuelle, à condition que celle-ci soit connue des personnes agissant au nom des partie contractantes.

La jurisprudence reconnaît un certain nombre d’indices pour un contrat d’entreprise : autonomie entrepreneuriale et liberté de disposition du prestataire ; résultat susceptible d’être individualisé et d’être attribué au prestataire ; droit de direction du prestataire vis-à-vis de ses salariés ; prise en charge du risque entrepreneurial par le prestataire ; rémunération du prestataire liée à un résultat.

D’autres éléments sont susceptibles d’être qualifiés par la jurisprudence d’indices pour une mise à disposition de salariés :organisation et planning du travail par le mandant ; mise à disposition de locaux pour les salariés chez le mandant ; droit de direction du mandant ; absence de contrôle du travail par le prestataire ; obligation du salarié de tenir une fiche de présence et de concerter les heures de travail et les vacances avec le mandant ; utilisation par le salarié des outils du mandant ; exécution de travaux précédemment exécutés par les salariés du mandant.

Vous êtes une entreprise fournissant des prestations et vous n’êtes pas certain si vos prestations doivent être qualifiées de mise à disposition de salariés ? Contactez-nous. Nous vous assisterons dans la détermination des règles applicables à vos prestation et dans l’élaboration du cadre contractuel approprié.

Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !

Réforme du travail à temps partiel en Allemagne

Le 1er janvier 2019, de nouvelles règles sont entrées en vigueur en Allemagne sur le travail à temps partiel. Une nouvelle disposition a été introduite qui prévoit un droit de certains salariés au travail à temps partiel.

La question du travail à temps partiel est principalement réglée dans la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG). Des règles spéciales existent en dehors de cette loi. Dans le cadre de la réforme, un nouveau paragraphe 9a a été introduit dans la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée relatif à « la réduction limitée dans le temps du temps de travail » (zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitbeitszeit). En vertu de cette disposition, le salarié peut revendiquer que le temps de travail initialement convenu soit réduit.

Or, le droit du salarié de revendiquer une réduction du temps de travail initialement convenu est soumis à des conditions restrictives. En particulier, ce droit n’existe que vis-à-vis des employeurs qui emploient en règle générale plus de 45 salariés. Ainsi, la disposition n’est pas applicable aux petites entreprises et même les entreprises moyennes ne sont pas systématiquement concernées. Dans les entreprises employant plus de 45 salariés, seulement un salarié sur quinze a droit au temps partiel (les modalités de calcul de ce nombre sont spécifiques).

Lorsque le salarié qui souhaite bénéficier du nouveau paragraphe 9a de la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée travaille pour un employeur auquel la nouvelle disposition est applicable, il doit soumettre à son employeur une demande (Antrag) qui doit avoir la forme d’un texte (ce qui est moins que la forme écrite). Cette demande ne peut pas être formée avant que la relation de travail ait durée au moins six mois et elle doit être formée au moins trois mois avant le début de la période de travail à temps partiel. Il y a donc en pratique une durée d’attente de neuf mois avant de pouvoir bénéficier du paragraphe 9a.

Dans sa demande, le salarié doit préciser la période pendant laquelle il veut bénéficier du temps partiel. Cette période doit être d’un à cinq ans. Cette période ne peut pas être modifiée en cours de route. En revanche, le salarié ne doit pas donner les motifs de sa demande de travail à temps partiel. Toutefois, l’employeur peut refuser d’accorder le temps partiel demandé, si des motifs entrepreneuriaux (betriebliche Gründe) s’y opposent.

Vous êtes employeur confronté à une demande de travail à temps partiel sur le fondement du paragraphe 9a de la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée et vous ne savez pas comment y réagir ? Ou vous êtes salarié souhaitant former une telle demande ? Contactez-nous. Nous vous assisterons dans vos démarches.

Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !

Réforme de l'intérim en Allemagne

Le 10 octobre 2016, le parlement allemand (Bundestag) a voté une réforme de la loi sur la mise à disposition de salaries (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG). Le but de cette réforme est notamment de renforcer le statut des salariés intérimaires. La réforme entrera en vigueur le 1er avril 2017.

Tant les entreprises d’intérim (Verleiher) que les entreprises utilisatrices (Entleiher) devront prendre des mesures pour se conformer au nouveau droit, si elles veulent échapper à des sanctions qui peuvent s’avérer très pénibles.

Désormais, le contrat de mise à disposition (contrat entre l’entreprise d‘intérim et l’entreprise utilisatrice) devra spécifier expressément qu’il porte sur une mise à disposition de salaries intérimaires (Arbeitnehmerüberlassung). En outre, il devra designer l’identité des personnes qui seront mis à disposition, paragraphe 1 (1) 5, 6 AÜG nouveau.

Le non-respect de ces obligations dites de désignation et de concrétisation (Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht) peut être sanctionné par une amende pouvant aller jusqu’à 30.000 euros. En outre, le contrat d’intérim (contrat entre l’entreprise d’intérim et le salarié intérimaire) sera nul et un contrat de travail ordinaire sera réputé avoir été conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice, paragraphes 9 (1) numéro 1a, 10 (1) AÜG nouveau.

Cet effet se produira de plein droit le 1er avril 2017, si un contrat de mise à disposition en cours n’est pas à cette date conforme au nouveau droit.

Parmi les autres contraintes imposées aux acteurs de l’intérim, les plus importantes sont les suivantes :

La mise à disposition ne pourra plus en principe excéder dix-huit mois, paragraphe 1 (1b) 1 AÜG nouveau. Une convention collective (Tarifvertrag) peut dans certaines limites déroger à ce délai qui commence à courir le 1er avril 2017. Dans la mesure où ce délai peut être interrompu sous certaines conditions, il faudra désormais surveiller ce délai pour chaque salarié intérimaire. Outre une amende, la sanction du non-respect de cette règle est la nullité du contrat d’intérim et l’existence d’un contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice, paragraphe 9 (1) numéro 1b, 10 (1) AÜG nouveau.

Après neuf mois, les salariés intérimaires devront recevoir la même rémunération (equal pay) que les salariés de l’entreprise utilisatrice qui ont des fonctions similaires, paragraphe 8 (1) AÜG nouveau. Le non-respect de cette contrainte pourra être sanctionné d’une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 euros et le salarié pourra réclamer la rémunération de son homologue chez l’entreprise utilisatrice. Enfin, l’autorisation de l’entreprise d’intérim pourra être révoquée, ce qui entrainera un contrat entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice, paragraphe 9 (1) numéro 1, 10 (1) AÜG nouveau.

Un salarié intérimaire ne pourra plus prendre la position d’un salarié qui est en grève, paragraphe 11 (5) AÜG nouveau. Des règles de mise en œuvre de cette nouvelle contrainte devront être respectées. Le non-respect de cette contrainte pourra être sanctionné d’une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 euros.

Tant les entreprises d’intérim que les entreprises utilisatrices devront donc prendre des mesures pour se conformer au nouveau droit. Nous somme à votre disposition pour vous soutenir dans vos démarches.

Attention : Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !