Schlagwort: AÜG

La définition de l’intérim en droit allemand – et ses conséquences

En Allemagne, la mise à disposition de salariés (Arbeitnehmerüberlassung), en français communément appelée intérim, est réglementée par la loi relative à la mise à disposition de salaries (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG).

Le paragraphe 1 (1) AÜG, en soumettant la mise à disposition de salariés à une autorisation administrative, définit l’intérim comme suit : « Les employeurs qui, en tant qu’entreprises d‘intérim, souhaitent mettre des salariés (salariés intérimaires) à la disposition de tiers (entreprise utilisatrice), ont besoin d’une autorisation. Les salariés sont mis à disposition pour une prestation salariale, lorsqu’ils sont intégrés dans l’organisation du travail de l’entreprise utilisatrice et lorsqu’ils sont soumis à ses instructions. » (mise en évidence ajoutée)

Malgré cette définition qui paraît claire, la qualification d’une prestation de mise à disposition de salariés pose régulièrement difficultés : en effet, une prestation de service sous forme d’un contrat d’entreprise (Werkvertrag) ou de louage de services (Dienstvertrag) qui implique une intervention de salariés chez le maître d’œuvre n’est pas une mise à disposition de salariés.

Mais comment délimiter les deux types de contrats – mise à disposition de salariés, d’une part, contrat d’entreprise ou de louage de service, d’autre part ? Cette délimitation est importante, puisque la qualification d’une opération de mise à disposition de salariés est lourde de conséquences.

Selon la jurisprudence, ce qui est déterminant n’est pas la désignation de l’opération par les parties, mais la pratique contractuelle, à condition que celle-ci soit connue des personnes agissant au nom des partie contractantes.

La jurisprudence reconnaît un certain nombre d’indices pour un contrat d’entreprise : autonomie entrepreneuriale et liberté de disposition du prestataire ; résultat susceptible d’être individualisé et d’être attribué au prestataire ; droit de direction du prestataire vis-à-vis de ses salariés ; prise en charge du risque entrepreneurial par le prestataire ; rémunération du prestataire liée à un résultat.

D’autres éléments sont susceptibles d’être qualifiés par la jurisprudence d’indices pour une mise à disposition de salariés :organisation et planning du travail par le mandant ; mise à disposition de locaux pour les salariés chez le mandant ; droit de direction du mandant ; absence de contrôle du travail par le prestataire ; obligation du salarié de tenir une fiche de présence et de concerter les heures de travail et les vacances avec le mandant ; utilisation par le salarié des outils du mandant ; exécution de travaux précédemment exécutés par les salariés du mandant.

Vous êtes une entreprise fournissant des prestations et vous n’êtes pas certain si vos prestations doivent être qualifiées de mise à disposition de salariés ? Contactez-nous. Nous vous assisterons dans la détermination des règles applicables à vos prestation et dans l’élaboration du cadre contractuel approprié.

Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !

AÜG: Überlassungsdauer begrenzt ab dem 1. April 2017

Am 21. Oktober 2016 hat der Bundestag eine Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beschlossen, die am 1. April in Kraft tritt. Die Reform dient vor allem dem Schutz von Leiharbeitnehmern und erfordert ein Tätigwerden von Verleihern ebenso wie von Entleihern. Das Gesetz regelt insbesondere eine neue Höchstüberlassungsdauer.

Gemäß § 1 (1) 4 AÜG in Verbindung mit 1 (1b) 1 AÜG darf der Verleiher künftig den Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen, der Entleiher den Leiharbeitnehmer nicht länger beschäftigen. Ein Verstoß gegen dieses Verbot hat die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher und das Zustandekommen eines Vertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher zur Folge, §§ 9 (1) Nr. 1b, 10 (1) AÜG. Außerdem können Geldbußen bis zu 30.000 € festgesetzt werden.

Schwierigkeiten kann die Berechnung der Frist bereiten: Wird der Leiharbeitnehmer beim Entleiher abgezogen, so ist die Zeit, in der der Leiharbeitnehmer nicht beim Entleiher beschäftigt ist, nicht zu berücksichtigen. Kehrt der Leiharbeitnehmer dann aber zum selben Entleiher zurück, so ist bei der Berechnung der Frist grundsätzlich die frühere Überlassung zu berücksichtigen. Frühere Zeiten bleiben nur dann außer Betracht, wenn die Unterbrechung mehr als 3 Monate dauerte, § 1 (1b) 2 AÜG.

Für eine Unterbrechung der Frist reicht es nicht aus, dass der betreffende Leiharbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz desselben Entleihers versetzt wird; für die Berechnung der Frist kommt es einzig darauf an, ob der Leiharbeitnehmer beim selben Entleiher beschäftigt ist, § 1 (1b) 1 AÜG.

Sie beschäftigen Leiharbeitnehmer als Verleiher oder Entleiher und möchten sicherstellen, dass Sie nicht gegen die Höchstüberlassungsdauer verstoßen? Wir beraten Sie gerne.

Achtung: Dieser Beitrag enthält nur allgemeine Hinweise und ersetzt keinesfalls eine Beratung im Einzelfall. Dieser Beitrag gibt die Rechtslage zum Zeitpunkt seiner Erstellung wieder, spätere Änderungen der Rechtslage sind nicht berücksichtigt. Sprechen Sie uns an!

AÜG: Pflichtangaben ab dem 1. April 2017

Am 21. Oktober 2016 hat der Bundestag eine Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beschlossen, die am 1. April in Kraft tritt. Die Reform dient vor allem dem Schutz von Leiharbeitnehmern und erfordert ein Tätigwerden von Verleihern ebenso wie von Entleihern. Die neue Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht muss schon vor dem 1. April 2017 umgesetzt sein, da sonst unerwünschte Folgen eintreten.

In den neuen Sätzen 5 und 6 von § 1 (1) AÜG wird es ab dem 1. April 2017 heißen: „Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren“ (meine Hervorhebung).

Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss also künftig ausdrücklich von „Arbeitnehmerüberlassung“ sprechen (Offenlegungspflicht). Das wird zwar zumeist ohnehin der Fall sein, wenn eine Arbeitnehmerüberlassung gewollt ist. Anders ist es aber zumeist, wenn die Parteien eigentlich einen Werkvertrag schließen wollten, der aber als Arbeitnehmerüberlassung zu qualifizieren ist.

Erforderlich ist künftig außerdem eine Bezeichnung der Person des Leiharbeitnehmers, bevor dieser an den Entleiher überlassen wird (Konkretisierungspflicht). Nach herrschender Meinung erfordert dies eine schriftliche Bezeichnung der Identität des Leiharbeitnehmers, und zwar bevor er an den Entleiher überlassen wird. Nicht erforderlich ist aber offensichtlich, dass der Leiharbeitnehmer im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher) selbst konkretisiert wird. Praktisch wird also eine schriftliche Vereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher erforderlich sein, die unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag den / die zu überlassenden Arbeitnehmer bezeichnet.

Die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen § 1 (1) 5, 6 AÜG neu ergibt sich aus § 9 (1) Nr. 1a AÜG neu in Verbindung mit 10 (1) AÜG: Der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ist grundsätzlich unwirksam, „wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist“ (meine Hervorhebung). Außerdem „gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen“ (meine Hervorhebung). Schließlich können auch empfindliche Bußgelder verhängt werden.

Es besteht also unmittelbarer Handlungsdruck für Verleiher und Entleiher. Wir unterstützen Sie bei einer rechtssicheren Umsetzung der Reform des AÜG.

Andere Neuregelungen erfordern eine erweiterte Dokumentation der Arbeitnehmerüberlassung. Hierauf wird in einem weiteren Beitrag in diesem Blog (noch im März 2017) eingegangen werden.

Achtung: Dieser Beitrag enthält nur allgemeine Hinweise und ersetzt keinesfalls eine Beratung im Einzelfall. Dieser Beitrag gibt die Rechtslage zum Zeitpunkt seiner Erstellung wieder, spätere Änderungen der Rechtslage sind nicht berücksichtigt. Sprechen Sie uns an!

Réforme de l'intérim en Allemagne

Le 10 octobre 2016, le parlement allemand (Bundestag) a voté une réforme de la loi sur la mise à disposition de salaries (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG). Le but de cette réforme est notamment de renforcer le statut des salariés intérimaires. La réforme entrera en vigueur le 1er avril 2017.

Tant les entreprises d’intérim (Verleiher) que les entreprises utilisatrices (Entleiher) devront prendre des mesures pour se conformer au nouveau droit, si elles veulent échapper à des sanctions qui peuvent s’avérer très pénibles.

Désormais, le contrat de mise à disposition (contrat entre l’entreprise d‘intérim et l’entreprise utilisatrice) devra spécifier expressément qu’il porte sur une mise à disposition de salaries intérimaires (Arbeitnehmerüberlassung). En outre, il devra designer l’identité des personnes qui seront mis à disposition, paragraphe 1 (1) 5, 6 AÜG nouveau.

Le non-respect de ces obligations dites de désignation et de concrétisation (Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht) peut être sanctionné par une amende pouvant aller jusqu’à 30.000 euros. En outre, le contrat d’intérim (contrat entre l’entreprise d’intérim et le salarié intérimaire) sera nul et un contrat de travail ordinaire sera réputé avoir été conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice, paragraphes 9 (1) numéro 1a, 10 (1) AÜG nouveau.

Cet effet se produira de plein droit le 1er avril 2017, si un contrat de mise à disposition en cours n’est pas à cette date conforme au nouveau droit.

Parmi les autres contraintes imposées aux acteurs de l’intérim, les plus importantes sont les suivantes :

La mise à disposition ne pourra plus en principe excéder dix-huit mois, paragraphe 1 (1b) 1 AÜG nouveau. Une convention collective (Tarifvertrag) peut dans certaines limites déroger à ce délai qui commence à courir le 1er avril 2017. Dans la mesure où ce délai peut être interrompu sous certaines conditions, il faudra désormais surveiller ce délai pour chaque salarié intérimaire. Outre une amende, la sanction du non-respect de cette règle est la nullité du contrat d’intérim et l’existence d’un contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice, paragraphe 9 (1) numéro 1b, 10 (1) AÜG nouveau.

Après neuf mois, les salariés intérimaires devront recevoir la même rémunération (equal pay) que les salariés de l’entreprise utilisatrice qui ont des fonctions similaires, paragraphe 8 (1) AÜG nouveau. Le non-respect de cette contrainte pourra être sanctionné d’une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 euros et le salarié pourra réclamer la rémunération de son homologue chez l’entreprise utilisatrice. Enfin, l’autorisation de l’entreprise d’intérim pourra être révoquée, ce qui entrainera un contrat entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice, paragraphe 9 (1) numéro 1, 10 (1) AÜG nouveau.

Un salarié intérimaire ne pourra plus prendre la position d’un salarié qui est en grève, paragraphe 11 (5) AÜG nouveau. Des règles de mise en œuvre de cette nouvelle contrainte devront être respectées. Le non-respect de cette contrainte pourra être sanctionné d’une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 euros.

Tant les entreprises d’intérim que les entreprises utilisatrices devront donc prendre des mesures pour se conformer au nouveau droit. Nous somme à votre disposition pour vous soutenir dans vos démarches.

Attention : Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !