En Allemagne, la mise à disposition de salariés (Arbeitnehmerüberlassung), en français communément appelée intérim, est réglementée par la loi relative à la mise à disposition de salaries (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG).
Le paragraphe 1 (1) AÜG, en soumettant la mise à disposition de salariés à une autorisation administrative, définit l’intérim comme suit : « Les employeurs qui, en tant qu’entreprises d‘intérim, souhaitent mettre des salariés (salariés intérimaires) à la disposition de tiers (entreprise utilisatrice), ont besoin d’une autorisation. Les salariés sont mis à disposition pour une prestation salariale, lorsqu’ils sont intégrés dans l’organisation du travail de l’entreprise utilisatrice et lorsqu’ils sont soumis à ses instructions. » (mise en évidence ajoutée)
Malgré cette définition qui paraît claire, la qualification d’une prestation de mise à disposition de salariés pose régulièrement difficultés : en effet, une prestation de service sous forme d’un contrat d’entreprise (Werkvertrag) ou de louage de services (Dienstvertrag) qui implique une intervention de salariés chez le maître d’œuvre n’est pas une mise à disposition de salariés.
Mais comment délimiter les deux types de contrats – mise à disposition de salariés, d’une part, contrat d’entreprise ou de louage de service, d’autre part ? Cette délimitation est importante, puisque la qualification d’une opération de mise à disposition de salariés est lourde de conséquences.
Selon la jurisprudence, ce qui est déterminant n’est pas la désignation de l’opération par les parties, mais la pratique contractuelle, à condition que celle-ci soit connue des personnes agissant au nom des partie contractantes.
La jurisprudence reconnaît un certain nombre d’indices pour un contrat d’entreprise : autonomie entrepreneuriale et liberté de disposition du prestataire ; résultat susceptible d’être individualisé et d’être attribué au prestataire ; droit de direction du prestataire vis-à-vis de ses salariés ; prise en charge du risque entrepreneurial par le prestataire ; rémunération du prestataire liée à un résultat.
D’autres éléments sont susceptibles d’être qualifiés par la jurisprudence d’indices pour une mise à disposition de salariés :organisation et planning du travail par le mandant ; mise à disposition de locaux pour les salariés chez le mandant ; droit de direction du mandant ; absence de contrôle du travail par le prestataire ; obligation du salarié de tenir une fiche de présence et de concerter les heures de travail et les vacances avec le mandant ; utilisation par le salarié des outils du mandant ; exécution de travaux précédemment exécutés par les salariés du mandant.
Vous êtes une entreprise fournissant des prestations et vous n’êtes pas certain si vos prestations doivent être qualifiées de mise à disposition de salariés ? Contactez-nous. Nous vous assisterons dans la détermination des règles applicables à vos prestation et dans l’élaboration du cadre contractuel approprié.
Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !
