En droit du travail allemand, une loi sur l’évidence (Nachweisgesetz, NachweisG) définit les informations que l’employeur doit donner par écrit au salarié. Une réforme de cette loi est entrée en vigueur au 1er août 2022.
La loi sur l’évidence (Nachweisgesetz) a été réformée avec effet au 1er août 2022
Avant la réforme, la loi sur l’évidence allemande prévoyait que l’employeur doit fournir dix informations obligatoires concernant par exemple la durée du contrat, la rémunération, le temps de travail et les heures supplémentaires. Ces informations doivent être données par écrit.
Dans le passé, le non-respect de la loi sur l’évidence n’entraînait généralement pas de sanctions.
Le non-respect de la loi sur l’évidence (Nachweisgesetz) est désormais sanctionné par des amendes
La liste des informations obligatoires, contenue dans le paragraphe 2 alinéa 1er de la loi, comporte désormais quinze informations obligatoires. La liste a été complétée sur les points suivants : la période d’essai, l’étendu du droit à la formation, les heures supplémentaires, le travail sur appel et l’identité de l’organisme de sécurité social en cas de retraite d’entreprise.
Le non-respect de l’obligation de fournir certaines informations est désormais sanctionné par une amende.
Un écrit unilatéral signé par l’employeur qui contient les informations obligatoires est suffisant
L’obligation pour un employeur de fournir certaines informations par écrit ne signifie pas nécessairement que le contrat de travail doit être établi par écrit.
Alors que les contrats à durée déterminée doivent être établis par écrit pour que la limitation de la durée soit efficace, il n’en va pas de même des contrats à durée indéterminée. Cependant, en pratique, la plupart des contrats de travail sera considéré comme des contrats à durée déterminée pour les besoins de l’exigence d’un écrit, car les contrats contiennent généralement des clauses stipulant la fin du contrat au moment où le salarié atteint l’âge de la retraite.
Toutefois, la question des informations obligatoires est distincte de celle de la conclusion du contrat de travail. Ainsi, il est possible de conclure un contrat à durée indéterminée par échange de e-mails, mais les informations obligatoires doivent être données par écrit.
Pour fournir les informations obligatoires, il suffit pour l’employeur de les communiquer par écrit sur un document qu’il a signé. Généralement, ce sera la manière de procéder à privilégier, car l’employeur n’aura pas besoin de la signature du salarié.
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Votre avocat franco-allemand en droit du travail à Hambourg en Allemagne.
Le présent article ne donne que des renseignements d’ordre général. En aucun cas il ne saurait remplacer une consultation sur un cas concret. Le présent article expose le droit au moment de sa rédaction, les modifications ultérieures ne sont pas prises en compte. Prenez contact avec nous !
